Campignon HR advies

Werkwijze

Mijn aanpak

De start van onze samenwerking is altijd het kennismakingsgesprek, vrijblijvend en kosteloos.

Afhankelijk van de vraag maken we samen van tevoren heldere afspraken over tijd, inzet en kosten. Voor korte trajecten en relatief eenvoudige ondersteuning/ advies werk ik vaak op basis van uurtarief. Maatwerkprojecten pakken we methodisch aan. Dit begint met een intakegesprek, gevolgd door een plan en een prijsopgave.

Mijn werkwijze kenmerkt zich als oplossingsgericht, denken in mogelijkheden en aanpakken. Mijn adviezen zijn bondig en to the point, uiteraard met de benodigde integriteit en betrokkenheid. Ook niet onbelangrijk: ik ben meestal goedlachs en ik heb zelden een ochtendhumeur!

Kernwaarden

Campignon HR advies streeft naar een duurzame relatie met de opdrachtgever om zo het bedrijf en de medewerkers zo goed mogelijk te kunnen adviseren en ondersteunen. Campignon HR Advies heeft als kernwaarden:

=

betrouwbaar

=

samen

=

persoonlijk

=

pro-actief

=

oplossingsgericht

=

praktisch

Veelgestelde vragen

Ik wil een medewerker een contract van 6 maanden geven, kan ik dan een proeftijd opnemen in het contract?

Nee, u kunt alleen een proeftijd opnemen in een contract van meer dan 6 maanden.

Hoeveel tijdelijke contracten kan ik een medewerker geven?

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 is de ketenregeling weer als volgt: u kunt een medewerker drie tijdelijke contracten geven in maximaal 3 jaar.

Kan ik een contract met een medewerker met een contract voor onbepaalde tijd beëindigen wanneer hij/ zij niet functioneert.

Dat gaat niet zomaar. U zal dan een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter moeten doen waarin u als werkgever aannemelijk moet maken dat de medewerker tijdig op het onvoldoende functioneren is gewezen. Ook moet u kunnen aantonen dat de medewerker door middel van een verbetertraject een reële kans heeft gekregen om zijn presteren te verbeteren. Tot slot zal aangetoond moeten worden dat er geen andere passende functie binnen de organisatie mogelijk is (herplaatsing).

Mijn advies in dit soort situaties is om met de medewerker in gesprek te gaan en te kijken of jullie samen tot een beëindigingsovereenkomst kunnen komen. 

Mijn medewerker heeft zich ziek gemeld, maar ik vind dat hij/ zij niet ziek is?

Ga eerst in gesprek met de medewerker. Komt u er niet uit, overleg dan met de bedrijfsarts/ Arbodienst. Zij kunnen beoordelen of de medewerker arbeidsgeschikt is. Mocht u het niet eens zijn met het advies van de bedrijfsarts dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Ben ik verplicht op een arbodienst te hebben?

Nee, maar ondersteuning door een deskundige is WEL verplicht. Dat kan door uw onderneming aan te sluiten bij een arbodienst, of door het inhuren van zelfstandig deskundigen zoals een bedrijfsarts. Voor beiden geldt dat er een basiscontract dient te zijn overeengekomen conform de Arbowet.

Ik heb een vacature, ben ik verplicht deze eerst intern uit te zetten?

Nee, u bent als werkgever niet altijd verplicht om een vacature eerst intern uit te zetten. Tenzij dit is opgenomen in de cao, het personeelsreglement of een eventuele sollicitatiecode die de organisatie hanteert. Vanuit goed werkgeverschap is het overigens wel aan te raden.

Mijn medewerker is drie maanden ziek, moet ik zijn loon 100% doorbetalen?

Als een medewerker ziek is, dan bent u als werkgever de eerste 2 jaar verplicht om het loon door te betalen. Het doorbetaalde loon moet per jaar minstens 70% van het huidige brutoloon zijn. In de meeste cao’s staat dat dit in het eerste jaar 100% is en in het tweede jaar 70%. Valt u niet onder een CAO dan is het aan te raden om hier een keuze in te maken en dit op te nemen in het verzuimbeleid.

We vallen als organisatie onder een CAO. Kan ik als werkgever hiervan afwijken?

Of je als werkgever mag afwijken van de bepalingen in de cao, is afhankelijk van het karakter van de cao. Bij een norm-cao of standaard-cao moet u alle bepalingen zoals omschreven in de cao toepassen en mag u hier niet van afwijken. Ook niet als de wijziging een verbetering voor een medewerker is.

Bij een minimum-cao mag u wel van de bepalingen in de cao afwijken, maar alleen als het voor de medewerker een betere regeling is. Vaak is in de cao terug te vinden wat voor soort cao het betreft.

FAQ HR

contact campignon HR advies

Contact

Ik bel u terug

Vul hieronder uw gegevens in en ik bel u zo snel mogelijk terug.